Contract colectiv de muncă

18. 674 din 18.03.2025

 

 

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ

al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj

 

 

PĂRȚILE CONTRACTANTE

 

În temeiul Legii nr. 367/2022 a dialogului social, actualizată și a Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, actualizată, s-a încheiat următorul contract colectiv de muncă la nivel de unitate, între:

 

1.Centrul de Cultură și Artă al Județului Sălaj, cu sediul în localitatea Zalău, P-ța 1 Decembrie 1918 nr. 12, județul Sălaj, în calitate de angajator, reprezentat legal prin domnul Vasile-Daniel Săuca – manager și doamna Melinda Brisc – contabil-șef

și

2. Reprezentanții aleși ai salariaților Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, în conformitate cu prevederile art. 57-62 din Legea nr. 367/2022 a dialogului social, actualizată, conform procesului-verbal de ședință înregistrat la Centrul de Cultură și Artă al Județului Sălaj cu nr. 135 din 17.01.2025

 

CAPITOLUL I DISPOZIȚII GENERALE

 

Art. 1 Părțile semnatare recunosc și acceptă pe deplin că sunt egale și libere în negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate și se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia.

Art. 2 Prezentul contract se aplică personalului contractual din cadrul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, denumit în continuare unitatea.

Art. 3 În sensul prezentului contract, termenii de mai jos au următoarele înțelesuri:

• Angajator – unitatea, persoană juridică înființată prin Hotărârea Consiliului Judeţean Sălaj nr. 75 din 28 iunie 2010 și care este organizată și funcționează  în baza Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 118 din 21 decembrie 2006 privind înființarea, organizarea şi desfăşurarea activităţii aşezămintelor culturale
• Salariat – persoană care prestează muncă în folosul angajatorului, în conformitate cu clasificarea ocupațiilor din România, în baza unui contract individual de muncă, în condițiile stabilite de lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabil

Art. 4 (1) Prezentul contract colectiv de muncă cuprinde drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților săi cu privire la condițiile generale și specifice de muncă în unitate.

(2) La încadrarea în muncă și la stabilirea drepturilor individuale, angajatorul garantează egalitatea de șanse și de tratament pentru toate persoanele candidate la un loc de muncă în unitate și pentru toți salariații săi, fără discriminări directe sau indirecte, pe baza de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor decurgând din contractul colectiv de muncă.

Art. 5 (1) În aplicarea prezentului contract colectiv de muncă, se vor avea în vedere următoarele principii:

1. a) drepturile cuprinse în cadrul său nu vor putea constitui un pretext pentru reducerea altor drepturi individuale sau colective stabilite și recunoscute anterior, decât dacă legea dispune altfel;
2. b) în cazul în care, prin reglementări legale ori prin contracte încheiate între părți, s-au prevăzut drepturi mai mari pentru beneficiarii prezentului contract, se vor aplica prevederile și, respectiv, clauzele convenite de părți, dacă nu contravin legii.

(2) Drepturile și obligațiile concrete ale părților, raportate la condițiile specifice de muncă, vor fi stabilite conform prevederilor legale și ale prezentului contract și fac obiectul contractelor individuale de muncă.

(3) Prezentul contract colectiv de muncă se încheie pe o perioadă de 24 de luni de la data semnării lui. Părțile pot hotărî prelungirea aplicării acordului o singură dată, cu cel mult 12 luni. În cazul în care părțile nu au convenit asupra prelungirii valabilității contractului cu minimum 45 de zile înainte de expirarea acestuia, se va iniția procedura de negociere a unui nou contract colectiv, conform prevederilor legale.

(4) Toate modificările aduse prezentului contract colectiv de muncă vor face obiectul negocierilor prealabile între părți.

(5) Solicitările de modificare vor fi aduse la cunoștința celeilalte părți, în scris, cu cel puțin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.

(6) Părțile convin ca, în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, cât și în cazul denunțării contractului, să nu concedieze din motive neimputabile salariaților și să nu declanșeze greve.

(7) Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adițional semnat de toate părțile care au încheiat contractul. Actul adițional se transmite în scris la Inspectoratul Teritorial de Muncă Sălaj și tuturor părților semnatare și produce efecte de la data înregistrării acestuia.

(8) Suspendarea contractului colectiv de muncă are loc prin acordul părților sau în caz de forță majoră.

(9) Prezentul contract colectiv de muncă încetează:

1. a) la împilinirea termenului pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
2. b) prin acordul părților.

Art. 6 (1) În cadrul unității, în relaţiile de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament între salariați. Orice salariat care prestează o muncă în cadrul unității beneficiază de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

(2) Din această perspectivă, unitatea asigură întreg cadrul organizatoric pentru evitarea tuturor formelor de organizare directă sau indirectă, faţă de orice salariat, pe motiv că acesta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorie socială sau defavorizată, ori datorită convingerilor, vârstei.

 

CAPITOLUL II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

 

Art. 7 (1) Încheierea contractului individual de muncă se face în condițiile Codului muncii, ale prezentului contract, ale Regulamentului de Organizare și Funcționare al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj și ale Regulamentului de Ordine Interioară al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj.

(2) Contractele individuale de muncă se încheie anterior datei de începere a activității, pe durată determinată sau nedeterminată, după caz, în scris, în limba română, câte un exemplar pentru fiecare parte. Contractul individual de muncă va cuprinde cel puțin clauzele prevăzute în modelul-cadru aprobat prin ordin al Ministrului Muncii și Solidarității Sociale.

(3) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă Sălaj.

(4) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului o informare cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract, precum și un exemplar din contractul individual de muncă însoțit de fișa postului, potrivit legii. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente care trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă:

1. a) identitatea părţilor;
2. b) locul de muncă;
3. c) sediul angajatorului;
4. d) funcţia sau, după caz, ocupaţia, conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
5. e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul unității;
6. f) riscurile specifice postului;
7. g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
8. h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
9. i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
10. j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
11. k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
12. l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână.

(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă și în specialitatea studiilor, după caz.

Art. 8 Obligațiile contractuale ale salariaților față de Centrul de Cultură și Artă al Județului Sălaj sunt prevăzute în fișa postului, parte integrantă a contractului individual de muncă. Fișa postului este elaborată de către angajator, potrivit legii.

Art. 9 Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractul colectiv de muncă.

Art. 10 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile pentru funcțiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de cel mult 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea.

(4) Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în prezentul contract colectiv de muncă, în Regulamentului de Organizare și Funcționare al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj și în Regulamentului de Ordine Interioară al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, precum și în contractul individual de muncă.

(5) Pe durata executării unui contract individual de muncă, nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în cazul în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Art. 11 (1) Contractul individual de muncă se poate modifica, de regulă, numai prin acordul părților. Prin excepție, modificarea unilaterală este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(2) Refuzul angajatului de a accepta o modificare a clauzelor contractuale nu dă dreptul angajatorului de a proceda la desfacerea contractului individual de muncă pentru acest motiv, cu excepția situațiilor legale.

(3) Orice modificare a contractului individual de muncă este rezultatul negocierilor, potrivit legii, între angajator și angajat, asistat la cererea sa de către unul dintre reprezentanții salariaților.

Art. 12 Contractul individual de muncă se poate suspenda de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți, în condițiile legii.

Art. 13 (1) Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc în condițiile prevăzute de lege, în oricare dintre următoarele modalități:

1. a) de drept;
2. b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
3. c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitate prevăzute de lege.

(2) Este interzisă concedierea salariaților pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, apartenență ori activitat sindicală, situație sau responsabilitate familială, handicap, precum și pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

(3) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile.

(4) Dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, acesta poate fi concediat numai după evaluarea prealabilă, efectuată conform procedurii stabilite în condițiile legii.

Art. 14 (1) Demisia este actul unilateral de voință a angajatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia angajatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul angajatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție sau mai mare de 45 de zile pentru salariații cu funcții de conducere.

(5) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul colectiv de muncă.

(6) În cazul în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.

Art. 15 (1) Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din inițiativa celui care angajează, în cazurile în care prin lege sau prin contractul colectiv de muncă au fost prevăzute asemenea interdicții.

(2)  Pe o perioadă de minimum 6 luni de la reluarea activității, considerată perioadă de readaptare, salariații care au beneficiat de concediu de maternitate și/sau concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, nu vor putea fi concediați pentru necorespundere profesională.

(3) Dacă intenționează să dispună o măsură disciplinară împotriva unui salariat, cu excepția cazului în care măsura disciplinară constă într-un avertisment scris, angajatorul este obligat să aplice reguli procedurale specifice, cuprinse în Regulamentul de Ordine Interioară al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj.

(4) Salariatul are dreptul de a fi informat cu privire la fapta ce i se impută și dreptul de a se apăra, iar angajatorul are obligația de a-l asculta și a verifica susținerile făcute de acesta în apărare.

(5) Modul de desfășurare a procedurii disciplinare, precum și rezultatele acesteia, se consemnează într-un proces-verbal.

(6) La stabilirea sancțiunii se va ține seama de cauzele și gravitatea faptei, de împrejurările în care fapta a fost săvârșită, de gradul de vinovăție a salariatului, de urmările abaterii și de alte împrejurări, potrivit legii.

Art. 16 Dacă concedierea a fost efectuată netemeinic sau nelegal, angajatorul este obligat să aplice hotărârea instanței de judecată competente, la solicitarea salariatului acesta fiind reîncadrat în funcție.

 

CAPITOLUL III TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ

 

Art. 17 (1) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau legislației în vigoare.

(2) Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activității, care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii.

(3) Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă și repartizarea sa în funcție de un anumit model stabilit de angajator.

Art. 18 (1) Pentru personalul angajat cu normă întreagă, durata normală a timpului de lucru este de 8 ore/zi şi 40 de ore/ săptămână, iar pentru cei cu jumătate de normă programul de lucru este de 4 ore/zi și 20 de ore/săptămână.

(2) Pentru personalul angajat cu normă întreagă, programul de lucru în cadrul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj este între orele 08⁰⁰ şi 16³⁰, de Luni până Joi, şi între orele 08⁰⁰ şi 14⁰⁰ Vinerea. Pentru personalul angajat pe postul de îngrijitor, programul de lucru este între orele 06⁰⁰ și 14³⁰, de Luni până Joi, și între orele 06⁰⁰ și 12⁰⁰ Vinerea.

(3) Pentru personalul angajat cu timp parţial de muncă, programul de lucru este fie între orele 08⁰⁰ şi 12⁰⁰, fie între orele 16⁰⁰ şi 20⁰⁰, în funcţie de activitatea desfăşurată.

Art. 19 (1) Programul de lucru prevăzut la art. 18 este obligatoriu pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea la sediul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj şi în celelalte puncte de desfăşurare a activităţii Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj.

(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămană.

(3) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.

Art. 20 (1) Salariații au dreptul, între două zile de muncă, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă Sâmbătă şi Duminică.

(3) Având in vedere specificul activităţii desfăşurate de unele secţii din cadrul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, care participă la manifestări artistice organizate cu precădere în zilele de Sâmbătă şi Duminică, pentru angajaţii care participă la astfel de evenimente, timpul de repaus săptămânal în săptămânile în care au loc astfel de activităţi poate fi acordat și în alte zile.

Art. 21 (1) Evidenţa prezenţei la serviciu se ţine pe fiecare compartiment în parte, pe baza condicii de prezenţă, în care personalul va semna la începutul şi sfârşitul programului de lucru.

(2) De corectitudinea datelor înscrise în condica de prezenţă şi de transmiterea corectă a prezenţei către persoana responsabilă cu probleme de resurse umane, se fac responsabili şefii de compartiment care coordonează activitatea compartimentului unde se regăseşte condica.

(3) Prin grija persoanei reponsabilă cu probleme de resurse umane, condica de prezenţă se depune pentru semnare la sediul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, la începutul programului, deci la ora 07⁴⁵, şi se ridică la ora 8⁰⁰, iar la sfârşitul programului se depune la ora 16⁰⁰.

(4) În condica de prezenţă se vor nota, de către şefii de compartimente, întârzierile şi lipsurile de la program, cu specificarea dacă acestea sunt sau nu motivate.

(5) În cazul în care întârzierea sau absenţa s-a datorat unei situaţii neprevăzute sau unor motive independente de voinţa angajatului (boală, accident, etc.) salariatul are obligaţia de a informa şeful compartimentului sau managerul unității în cel mai scurt timp posibil.

Art. 22 (1) Situaţia prezenţei la serviciu se întocmeşte pe fişe colective de pontaj, pe baza condicii de prezenţă de către şefii de secţie şi se aprobă de managerul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj. Şefii de secţii au obligaţia depunerii pontajelor aprobate de către managerul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj la persoana responsabilă cu probleme de resurse umane, în vederea întocmirii statelor de plată.

(2) După depunerea la persoana responsabilă cu probleme de resurse umane, situaţia prezenţei poate fi modificată numai cu aprobarea managerului Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, la propunerea motivată a persoanei care a întocmit-o.

(3) Înscrierea de date false în condica de prezenţă și foile colective de prezenţă este abatere disciplinară..

Art. 23 (1) Managerul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj poate acorda, potrivit legii, concedii pentru studii şi pentru formare profesională, cu respectarea legislaţiei în vigoare.

(2) Managerul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj poate respinge solicitarea salariatului de acordare a concediului pentru formare profesională numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Art. 24 (1) Programarea concediilor de odihnă se face la sfârşitul fiecărui an pentru anul viitor. Propunerile de programare a concediilor se fac de conducerea fiecărui compartiment si se aprobă de managerul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj.

(2) Ordinea efectuării concediilor de odihnă va fi stabilită eşalonat în tot cursul anului, ţinându-se seama de buna desfăşurare a activităţii, dar şi de interesele personalului.

Art. 25 Persoana responsabilă cu probleme de resurse umane ţine evidenţa întârzierilor, învoirilor, a concediilor de boală, de studii şi fără plată şi separat, a concediilor de odihnă.

Art. 26 Eliberarea adeverinţelor şi diplomelor se face în termen de 15 zile de la data depunerii cererii prin care se solicită eliberarea acestora.

Art. 27 Cererile sau reclamaţiile individuale ale salariaţilor se primesc doar în formă scrisă şi sunt obligatoriu înregistrate în registrul de intrări-ieşiri al unității.

Art. 28 Personalul are obligaţia să-şi realizeze sarcinile în conformitate cu fişa postului, să respecte disciplina şi normele de conduită şi să se suplinească în serviciu, potrivit competenţelor proprii pentru îndeplinirea în bune condiţii a atribuţiilor profesionale.

Art. 29 În relaţiile cu publicul şi în cadrul unor manifestări culturale, personalul instituţiei are obligaţia de a respecta normele unei conduite decente, amabile şi eficiente.

Art. 30 (1) Angajatorul are obligația de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultații prenatale, în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără a le fi afectate drepturile salariale. În această situație, salariata gravidă este obligată să prezinte documente justificative privind efectuarea controalelor pentru care s-a învoit. De asemenea, salariatele care urmează o procedură de fertilizare „in vitro”, beneficiază anual, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de 3 zile, care se acordă după cum urmează: a) 1 zi de la data efectuării puncției ovariene; b) 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului.

(2) Salariații care renunță la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu o oră pe zi, fără să le fie afectate salariul de bază și vechimea în muncă. La cererea lor, se poate acorda program decalat, cu alte ore de începere a programului, dacă activitatea permite.

(3) În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, angajatul poate beneficia de încă un an de concediu fără plată, în această perioadă fiind interzisă desfacerea contractului colectiv de muncă, angajarea altor persoane fiind posibilă doar cu contract de muncă pe durată determinată.

Art. 31 (1) Dreptul la concediu anual plătit este garantat tuturor salariaților, acesta neputând forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări stabilite de angajator cu consultarea salariatului, programarea făcându-se la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Angajații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu plătit, în raport cu vechimea în muncă, după cum urmează:

1. a) până la 10 ani – 21 de zile lucrătoare
2. b) peste 10 ani – 25 de zile lucrătoare.

(2) Pentru angajații numiți în baza unui contract individual de muncă în cursul anului calendaristic sau, după caz, pentru angajații care își încetează raporturile de muncă în cursul anului calendaristic, precum și pentru angajații detașați în cadrul unității, durata concediului de odihnă suplimentar se acordă proporțional cu timpul lucrat de la momentul angajării până la sfârșitul anului calendaristic, respectiv de la începutul anului calendaristic până la momentul încetării raportului de muncă sau, după caz, proporțional cu perioada detașării, regularizările efectuându-se la fel ca în cazul concediului de odihnă normal.

(3) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav și concediului de îngrijitor, se consideră perioade de activitate prestată. În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu e posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate. Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

(4) Concediul anual de odihnă va putea fi fracționat, la solicitarea angajatului, cu condiția ca una dintre fracțiuni să fie de cel puțin 10 zile lucrătoare.

(5) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu de odihnă anual.

(6) Angajatul poate fi chemat la lucru din timpul său liber numai cu acordul sau/și numai în baza unei note scrise, întocmită de către angajator.

(7) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin prezentul contract colectiv de muncă, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Art. 32 (1) Angajații au dreptul, potrivit legii, la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situații, după cum urmează:

1. a) căsătoria angajatului – 5 zile lucrătoare;
2. b) căsătoria unui copil – 3 zile lucrătoare;
3. c) nașterea unui copil – 3 zile lucrătoare; în cazul în care titularul dreptului la concediu paternal este asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat, el are dreptul la un concediu paternal plătit de 10 zile lucrătoare, iar în cazul în care tatăl copilului nou-născut a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata concediului paternal se majorează cu 5 zile lucătoare;

d)decesul soțului/soției, al unei rude până la gradul II,al socrilor, al cumnatului/cumnatei: 3 zile lucrătoare.

(2) Pentru rezolvarea unor situații personale, altele decât cele prevăzute la alin. (1), angajații au dreptul la concedii fără plată.

Art. 33 (1) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.

(2) Pe durata perioadei prevăzute la alin. (1), salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și în specialitate.

(3) Salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurați, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizație de șomaj și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislația în vigoare.

Art. 34 Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului. Această absentare de la locul de muncă nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic. Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență.

Art. 35 (1) Angajații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

(3) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

(4) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unei forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior.

(5) În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui angajat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, angajatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alni. (1) se stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

(6) Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Art. 36 (1) Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condițiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificările și completările ulterioare.
(2) Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaților în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. Prin rudă, se înțelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soțul/soția unui salariat.
(3) Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
(4) Angajatorul are obligația acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a salariatului, necondiționat de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.

Art. 37 (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

– 1 și 2 ianuarie;

– 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;

– Vinerea Mare, ultima zi de Vineri înaintea Paștelui;

– prima și a doua zi de Paști;

– 1 mai;

– 1 iunie;

– prima și a doua zi de Rusalii;

– Adormirea Maicii Domnului;

– 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, ocrotitorul României;

– 1 decembrie;

– prima și a doua zi de Crăciun;

– două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora;

– 6 ianuarie – Botezul Domnului – Boboteaza;

– 7 ianuarie – Soborul Sfântului Prooroc Ioan Botezătorul.

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

(3) Pentru salariații care aparțin de un cult religios legal, creștin, zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de Vineri înaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii se acordă în funcție de data la care sunt celebrate de acel cult.

(4) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual.

(5) Salariații care beneficiază de zile libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de Vineri înaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii, atât la datele stabilite pentru cultul religios, cât și pentru alt cult creștin, recuperează zilele libere suplimentare pe baza unui program făcut de angajator.

 

CAPITOLUL IV CONDIȚII DE MUNCĂ, SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

 

Art. 38 Angajatorul se obligă să le asigure angajaților condiții de natură să le ocrotească sănătatea, integritatea fizică și psihică, precum și să aplice prevederile legale privind măsurile de protecție și siguranță la locul de muncă, inclusiv cele de prevenire a incendiilor. Obligaţia şi răspunderea privind asigurarea măsurilor de protecţie şi igienă aparţine angajatorului, care acţionează şi controlează modul de respectare a normelor imperative în domeniu, în scopul protejării vieţii, integrităţii şi sănătăţii salariaţilor si al garantării condiţiilor normale de lucru.

Art. 39 (1) În vederea îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității la locurile de muncă, părțile convin asupra următoarelor cerințe minime:

1. a) asigurarea condițiilor de spațiu în conformitate cu normele legale de sănătate publică;
2. b) asigurarea condițiilor ergonomice de desfășurare a activității la locul de muncă;
3. c) asigurarea condițiilor de mediu a spațiilor de lucru – iluminat, microclimat, o temperatură optimă în spațiile destinate activității, aerisire, igienizare periodică.

(2) În funcție de recomandările formulate de medicul de medicina muncii, angajatorul va asigura, la solicitarea angajatului cu astfel de recomandări, schimbarea temporară a locului de muncă sau, după caz, modificarea atribuțiilor de serviciu, în condițiile legii. Măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligații financiare pentru salariați.

Art. 40 (1) În vederea asigurării securităţii angajaţilor în procesul muncii, în unitate vor fi efectuate:

1. a) instructaje periodice privind protecţia muncii, obligatoriu în cazurile:

– noilor angajaţi;

– angajaţilor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii;

– angajaţilor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni;

1. b) includerea în fişele posturilor salariaţilor şi ale celorlalţi participanţi la activităţile din domeniul protecţiei muncii a atribuţiilor şi răspunderilor specifice funcţiilor exercitate;
2. c) controlul asupra gradului de cunoaştere şi de aplicare de către toţi participanţii la procesul de muncă a măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice stabilite şi a prevederilor legale în domeniul protecţiei muncii;
3. d) controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariţilor.

(2) În toate cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), instruirea trebuie efectuată înainte de începerea efectivă a activităţii angajatului.

Art. 41 (1) Obligaţiile principale ale salariaţilor unităţii în domeniul protecţiei muncii sunt:

1. a) să îşi însuşească şi să respecte normele de protecţie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora;
2. b) să-şi desfăşoare activităţile astfel încât să nu expună la pericole de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici persoana proprie, nici pe ceilalţi salariaţi şi/sau participanţi la procesul de muncă;
3. c) să aducă la cunoştinţa conducătorului de la locul de muncă orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire;
4. d) să folosească echipamentul individual de protecţie, corespunzător scopului pentru care a fost creat;
5. e) să anunţe accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de către ceilalţi participanţi la procesul de muncă;
6. f) să furnizeze relaţiile solicitate de către organele de control şi de cercetare în domeniul protecţiei muncii, informând despre aceasta şi pe superiorul său direct.

(2) Salariaţii care nu respectă aceste obligaţii şi care creează situaţii periculoase ori nu raportează posibilele pericole, vor fi traşi la răspundere pentru acţiunile lor.

(3) Angajaţii cu probleme de sănătate, inclusiv salariatele gravide, sunt obligaţi sa-şi anunţe superiorii despre starea în care se află.

(4) În vederea protejării angajaţilor, unitatea va solicita o permisie de lucru de la medicul de medicină a muncii, pentru persoanele aflate în investigaţii privind sănătatea lor.

Art. 42 (1) Angajații vor fi supuși anual unui examen medical efectuat de medicul de medicina muncii, precum și unui examen psihologic, în conformitate cu legislația în vigoare.

(2) Refuzul angajatului de a se supune examinărilor medicale și psihologice constituie abatere disciplinară și poate duce la încetarea contractului individual de muncă.

(3) Examinarea medicală a angajaților se face o dată pe an, de către unități sanitare de specialitate acreditate ca atare de Ministerul Sănătății și agreate de către angajator și selectate potrivit legii.

(4) În condițiile în care dispoziții legale speciale prvăd examinări medicale la termene mai scurte, determinate de condițiile deosebite de la locurile de muncă, se vor aplica aceste prevederi.

Art. 43 (1) Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea și perfecționarea profesională a angajaților, cu privire la normele de sănătate și securitate în muncă. Timpul afectat acestor activități, inclusiv orele de instructaj, se include în timpul de muncă și este salarizat.

Art. 44 Angajatorului îi este interzisă folosirea femeilor gravide sau a tinerilor sub 18 ani, în locuri de muncă ce pot dăuna sănătății acestora.

Art. 45 Angajatorul nu va refuza angajarea sau, după caz, menținerea în muncă a persoanelor cu handicap, dacă acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligațiilor de serviciu aferente posturilor existente.

 

CAPITOLUL V SALARIZARE ȘI ALTE DREPTURI SALARIALE

 

Art. 46 (1)Salariul este contraprestația muncii depuse de angajat în baza contractului individual de muncă.

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3) La stabilirea și acordarea salariului, este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenența națională, rasă, culoare, etnire, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

(4) Angajații pot beneficia de vouchere de vacanță și alte facilități acordate în condițiile legii.

(5) Revine în obligația angajatorului să aloce bugetul necesar pentru angajare, suplimentări sau/și transformări de posturi, pentru promovarea salariaților în grade sau trepte profesionale, conform prevederilor legale.

 

 

CAPITOLUL VI ALTE MĂSURI DE PROTECȚIE ȘI FACILITĂȚI ACORDATE ANGAJAȚILOR

 

Art. 47 Angajatorul va face toate demersurile pentru acoperirea cheltuielilor necesare deplasărilor în interes de serviciu ale angajaților, atât în țară, cât și în străinătate.

Art. 48 (1) Concedierea angajaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă stabilită printr-un certificat medical conform legii; pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei; pe durata în care femeia angajată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata îngrijirii copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata efectuării concediului de odihnă.

(2) În caz de concediere ca urmare a reorganizării Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, angajatorul trebuie să asigure salariaților posturi corespunzătoare pregătirii lor profesionale sau dreptul de a opta pentru posturile vacante din vadrul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, cu întrunirea condițiilor specifice.

Art. 49 Angajații trimiși în delegație în țară vor beneficia de decontarea cheltuielilor de transport și cazare, precum și de plata diurnei, în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare.

Art. 50 Angajatorul elaborează anual și aplică planul de formare profesională. Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.

Art. 51 Dacă salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu reprezentanții salariaților și va decide cu privire la cererea formulată de salariat în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată, angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Art. 52 Părțile recunosc, pentru fiecare dintre ele și pentru angajați în general, libertatea la opinie.

Art. 53 Angajatorul nu va angaja alți salariați în perioada declanșării sau a desfășurării conflictelor colective de muncă, pe locurile de muncă ale angajaților aflați în conflict cu angajatorul.

Art. 54 Angajatorul recunoaște dreptul reprezentanților salariaților de a verifica la modul în care sunt respectate drepturile angajaților, prevăzute în legislația în vigoare și în contractul colectiv de muncă.

Art. 55 Angajatorul răspunde, potrivit legii și prezentului contract, de încălcarea drepturilor angajaților.

 

CAPITOLUL VIII ABATERI DISCIPLINARE ȘI SANCȚIUNI ALE ANGAJAȚILOR

 

Art. 56 (1) Orice acţiune sau inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către personalul angajat al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, prin care au fost încălcate îndatoririle de serviciu, normele de conduită profesională prevăzute de Legea nr. 477/08.11.2004 privind codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice, actualizată, şi civică prevăzute de legislaţia în vigoare, Regulamentul de Ordine Interioară al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, Regulamentul de Organizare și Funcționare al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, contractul individual de muncă sau dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici, constituie abatere disciplinată.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşite cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, Regulamentul de Ordine Interioară al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, Regulamentul de Organizare și Funcționare al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj, contractul individual de muncă aplicabil, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

(3) Constituie abatere disciplinară următoarele fapte:

1. a) întârzierea sistematică în rezolvarea atribuţiilor de serviciu;
2. b) neglijenţa repetată în rezolvarea atribuţiilor de serviciu;
3. c) desfăşurarea altor activităţi decât cele stabilite prin fişa postului în timpul orelor de program sau efectuarea de intervenţii pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal sau care nu intră în competenţa de soluţionare;
4. d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile si atribuţiile de serviciu;
5. e) solicitarea sau primirea de cadouri în scopul îndeplinirii sau neîndeplinirii atribuţiilor de serviciu, al furnizării unor informaţii sau facilitării unor servicii care să dăuneze activităţii instituţiei;
6. f) lipsa nemotivată de la serviciu sau întârzierea repetată de la serviciu;
7. g) părăsirea instituţiei în timpul orelor de program fără ordin de serviciu sau aprobarea şefilor ierarhici;
8. i) manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice din care face parte;
9. j) exprimarea sau desfăşurarea, în calitate de salariat, în timpul programului de lucru, a unor opinii sau activităţi publice cu caracter politic;
10. k) încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese și interdicţii stabilite prin lege;
11. l) orice alte fapte considerate abateri disciplinare prin prezentul regulament sau lege specială.

Art. 57 În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sancţiunile disciplinare ce se pot aplica personalului angajat al Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj sunt:

1. a) avertismentul scris;
2. b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
3. c) reducerea salariului de bază, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%;
4. d) reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
5. e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Art. 58 Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

1. a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
2. b) gradul de vinovăţie a salariatului;
3. c) consecinţele abaterii disciplinare;
4. d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
5. e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 59 Constatarea, cercetarea, aplicarea şi contestarea sancţiunilor disciplinare se fac potrivit prevederilor Codului Muncii (L.53/2003).

 

CAPITOLUL IX DISPOZIȚII FINALE

 

Art. 60 (1) Părțile semnatare convin ca toate cheltuielile legate de organizarea, desfășurarea și înregistrarea prezentului contract colectiv de muncă să fie suportate integral de angajator.

(2) Părțile contractante se obligă ca, pe parcursul aplicării prezentului contract colectiv de muncă, să nu emită, în mod unilateral, hotărâri sau reglementări care să contravină sau să limiteze prevederile acestuia.

(3) Angajatorul se obligă ca, de îndată ce a fost semnat, să afișeze prezentul contract colectiv de muncă, la avizierul situat la intrarea în sediul Centrului de Cultură și Artă al Județului Sălaj (Zalău, P-ța 1 Decembrie 1918, nr. 12) și pe pagina proprie de internet www.culturasalaj.ro.

Art. 61 (1) Clauzele prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă sunt considerate minime, pentru drepturile și obligațiile ce decurg din raporturile de muncă, altele decât cele stabilite prin acte normative în vigoare și de la aceste clauze începe negocierea contractelor individuale de muncă. Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se întregesc cu dispozițiile legislației muncii în vigoare și cu alte legislații.

Art. 62 Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea, sau încetarea prezentului contract colectiv de muncă, care nu s-au putut soluționa pe cale amiabilă, vor fi soluționate de către instanțele judecătorești competente.

Art. 63 Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părți semnatare.

Art. 64 Angajatorul și reprezentanții salariaților se vor informa reciproc, în situația în care dețin informații în legătură cu modificările ce urmează să se producă prin reorganizarea instituției, cu consecințe asupra angajaților și cu măsurile ce se au în vedere pentru limitarea efectelor disponibilizărilor de personal determinate de aceste modificări.

Art. 65 Prezentul contract colectiv de muncă intră în vigoare odată cu înregistrarea lui la Inspectoratul Teritorial de Muncă Sălaj.

Art. 66 (1) Angajatorul comunică, în baza principiului transparenței, la cererea reprezentanților salariaților, informațiile solicitate. În negocierilor, consultărilor sau informărilor, angajatorul asigură acces la informație reprezentanților salariaților, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.

(2) Reprezentanții salariaților se obligă să respecte cu strictețe regimul juridic al datelor și documentelor interne ale angajatorului, precum și confidențialitatea acestora. Documentele în cauză vor fi utilizate exclusiv pentru scopul în care au fost comunicate, fiind interzisă mediatizarea prin orice mijloace a acestora în forma în care au fost transmise, fără consimțământul expres acordat individual din partea angajatorului ca urmare a unei corespondențe prealabile între părți pe această temă.

(3) Părțile convin cu privire la modul în care se face aplicarea prevederilor legale referitoare la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă în urma reorganizării unității sau a reducerii unor funcții.

Art. 67 Nerespectarea obligațiilor asumate prin prezentul contract atrage răspunderea părților semnatare.

 

 

Semnat la data de 18 martie 2025, la sediul unității, în 3 exemplare originale.

 

 

CENTRUL DE CULTURĂ ȘI ARTĂ AL JUDEȚULUI SĂLAJ             REPREZENTANȚI SALARIAȚI

Manager,                                         Contabil-șef,            Dan Sava                 Florin Iepure

Vasile-Daniel Săuca                                   Melinda Brisc