REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARĂ

REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARĂ

CAPITOLUL I

DISPOZIŢII GENERALE

Art. 1 Centrul de Cultură şi Artă al Judeţului Sălaj, denumit în continuare Centrul, este instituţie publică de cultură, cu personalitate juridică, finanţată din venituri proprii şi din alocaţii de la bugetul judeţean, aflându-se în subordinea Consiliului Judeţean Sălaj.

Art. 2 Centrul este organizat şi funcţionează în baza O.U.G. nr. 118 din 21 Decembrie 2006 privind înfiinţarea, organizarea şi desfăşurarea activităţii aşezămintelor culturale, a propriului regulament de organizare şi funcţionare şi în conformitate cu prevederile legislaţiei române în vigoare.

Art. 3 (1) Sediul Centrului este în Zalău, P-ţa 1 Decembrie 1918, nr.11

           (2) Toate actele, facturile, anunţurile, publicaţiile etc. vor conţine denumirea completă a instituţiei şi indicarea sediului actual.

Art. 4 (1) Dispoziţiile prezentului regulament se aplică tuturor angajaţilor care îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract de muncă, indiferent de durata sau de tipul contractului, inclusiv persoanelor aflate în delegaţie ori în detaşare şi numai cu respectarea codului muncii şi a legislaţiei în vigoare.

              (2) Întregul personal are obligaţia de a respecta cu stricteţe regulile generale şi permanente de conduită socială şi profesională, stabilite în conformitate cu regulamentul de organizare şi funcţionare al Centrului şi a legislaţiei în vigoare.

              (3) Dacă va fi necesar, în temeiul legii, prezentul regulament va putea fi completat cu decizii interne de serviciu privind conduita angajaţilor în timpul muncii, emise de managerul Centrului

CAPITOLUL II

Art. 5 Obligaţia şi răspunderea privind asigurarea măsurilor de protecţie şi igienă aparţin angajatorului, care acţionează şi controlează modul de respectare a normelor imperative în domeniu, în scopul protejării vieţii, integrităţii şi sănătăţii salariaţilor si al garantării condiţiilor normale de lucru.

Art. 6 Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

Art. 7 Obligaţiile salariaţiilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.

Art. 8 Măsurile privind securitatea sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.

Art. 9 (1) În vederea asigurării securităţii angajaţilor în procesul muncii, în unitate vor fi efectuate:

a)  instructaje periodice privind protecţia muncii, obligatoriu în cazurile:

– noilor angajaţi;

– angajaţilor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii;

– angajaţilor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni;

b) includerea în fişele posturilor salariaţilor şi ale celorlalţi participanţi la activităţile din domeniul protecţiei muncii a atribuţiilor şi răspunderilor specifice funcţiilor exercitate;

c)  controlul asupra gradului de cunoaştere şi de aplicare (de către toţi participanţii la procesul de muncă) a măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice stabilite, precum şi a prevederilor legale în domeniul protecţiei muncii;

Art. 10 Obligaţiile principale ale salariaţilor unităţii în domeniul protecţiei muncii sunt:

a)  să îşi însuşească şi să respecte normele de protecţie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora;

b) să-şi desfăşoare activităţile astfel încât să nu expună la pericole de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici persoana proprie, nici pe ceilalţi salariaţi şi/sau participanţi la procesul de muncă;

c)  să aducă la cunoştinţa conducătorului de la locul de muncă orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire;

d) să folosească echipamentul individual de protecţie, corespunzător scopului pentru care a fost creat;

e)  să anunţe accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de către ceilalţi participanţi la procesul de muncă;

f)  să furnizeze relaţiile solicitate de către organele de control şi de cercetare în domeniul protecţiei muncii, informând despre aceasta şi pe superiorul său direct;

Art. 11 Salariaţii care nu respectă aceste obligaţii şi care creează situaţii periculoase ori nu raportează posibilele pericole, vor fi traşi la răspundere pentru acţiunile lor.

Art. 12 Angajaţii cu probleme de sănătate, inclusiv salariatele gravide, sunt obligaţi sa-şi anunţe superiorii despre starea în care se află.

Art. 13 În vederea protejării angajaţilor, unitatea va solicita o permisie de lucru de la medicul de medicină a muncii, pentru persoanele aflate în investigaţii privind sănătatea lor.

CAPITOLUL III

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR ŞI ALE ANGAJATORULUI

Art. 14 În cadrul Centrului, drepturile şi obligaţiile generale ale salariaţilor şi ale angajatorului sunt următoarele:

Art. 15 (1) Salariatul are în principal următoarele drepturi:

a)      dreptul la salarizare pentru munca depusă;

Art. 15 (2) Salariatului îi revin în principal, următoarele obligaţii:

a)      obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

Art. 15 (3) Angajatorul are în principal următoarele drepturi:

a)să stabilească organizarea şi funcţionarea activităţii Centrului;

Art. 15 (4) Angajatorului îi revin în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra conditiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de  muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă şi din lege;

d) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) să plăteacă toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi în condiţiile legii;

g) să înfiinţeze registrul de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului ;

j) să comunice, periodic, salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.

CAPITOLUL IV

REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII ÎN UNITATE

Art. 16 (1) Orice acţiune sau inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către personalul unităţii, prin care au fost încălcate îndatoririle de serviciu, normele de conduită profesională prevăzute de Legea nr. 477/08.11.2004 privind codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice, actualizată, şi civică prevăzute de legislaţia în vigoare, regulamentul de ordine interioară, contractul individual de muncă sau dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici, constituie abatere disciplinată si se sancţionează conform prevederilor prezentului regulament.

              (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşite cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern sau contractul individual de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

              (3) Constituie abatere disciplinară următoarele fapte:

a)  întârzierea sistematică în rezolvarea atribuţiilor de serviciu;

b) neglijenţa repetată în rezolvarea atribuţiilor de serviciu;

c)  desfăşurarea altor activităţi decât cele stabilite prin fişa postului în timpul orelor de program sau efectuarea de intervenţii pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal sau care nu intră în competenţa de soluţionare;

d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile si atribuţiile de serviciu;

e)  solicitarea sau primirea de cadouri în scopul îndeplinirii sau neîndeplinirii atribuţiilor de serviciu, al furnizării unor informaţii sau facilitării unor servicii care să dăuneze activităţii instituţiei;

f)  lipsa nemotivată de la serviciu sau întârzierea repetată de la serviciu;

g) părăsirea instituţiei în timpul orelor de program fără ordin de serviciu sau aprobarea şefilor ierarhici;

i)  manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice din care face parte;

j)  exprimarea sau desfăşurarea, în calitate de salariat, în timpul programului de lucru, a unor opinii sau activităţi publice cu caracter politic;

k) încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese si interdicţii stabilite prin lege;

l)  orice alte fapte considerate abateri disciplinare prin prezentul regulament sau lege specială;

Art. 17 În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sancţiunile disciplinare ce se aplică personalului sunt:

a)  avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c)  reducerea salariului de bază, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e)  desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Art. 18 Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a)  împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b)  gradul de vinovăţie a salariatului;

c)  consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e)  eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 19 Constatarea, cercetarea, aplicarea şi contestarea sancţiunilor disciplinare se fac potrivit prevederilor Codului Muncii (L.53/2003).

CAPITOLUL V

ORGANIZAREA MUNCII

Art. 20 Durata timpului de lucru este de 8 ore efectiv pe zi şi 40 ore pe săptămână şi este valabilă pentru personalul Centrului cu normă întreagă, iar pentru cei cu jumătate de normă programul de lucru este de 4 ore pe zi 20 de ore pe săptămână.

Art. 21 (1) Pentru personalul cu normă întreagă, programul de lucru în cadrul Centrului este între orele 08 ⁰⁰ şi 16 ³⁰, de Luni până Joi, şi între orele 08⁰⁰ şi 14⁰⁰ în ziua de Vineri.

               (2) Pentru personalul cu timp parţial de muncă, programul de lucru este fie între orele 08⁰⁰ şi 12⁰⁰, fie între orele 16⁰⁰ şi 20⁰⁰, în funcţie de activitatea desfăşurată.

Art. 22 (1) Programul de lucru prevăzut la art. 21 este obligatoriu pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea la sediul Centrului şi în celelalte puncte de desfăşurare a activităţii.

               (2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămană.

Art. 22¹(1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă Sâmbătă şi Duminică.

   (2) Având in vedere specificul activităţii desfăşurate de unele secţii din cadrul Centrului, care participă la manifestare artistice organizate cu precădere în zilele de Sâmbătă şi Duminică, pentru angajaţii care participă la astfel de evenimente, timpul de repaus săptămânal în săptămânile în care au loc astfel de activităţi va fi în primele zile de Luni şi Marţi care urmează respectivelor activităţi.

Art. 23 (1) Evidenţa prezenţei la serviciu se ţine pe fiecare compartiment în parte, pe baza condicii de prezenţă, în care personalul va semna la începutul şi sfârşitul programului de lucru.

             (2) De corectitudinea datelor înscrise în condica de prezenţă şi de transmiterea corectă a prezenţei către persoana responsabilă cu probleme de resurse umane, se fac responsabili şefii de compartiment care coordonează activitatea compartimentului unde se regăseşte condica.

             (3) Prin grija persoanei reponsabilă cu probleme de resurse umane, condica de prezenţă se depune pentru semnare la sediul Centrului, la începutul programului, deci la ora 07⁴⁵, şi se ridică la ora 8 ⁰⁰, iar la sfârşitul programului se depune la ora 16⁰⁰.

                  (4) În condica de prezenţă se vor nota, de către şefii de compartimente, întârzierile şi lipsurile de la program, cu specificarea dacă acestea sunt sau nu motivate.

              (5) În cazul în care întârzierea sau absenţa s-a datorat unei situaţii neprevăzute sau a unor motive independente de voinţa angajatului (boală, accident, etc.) salariatul are obligaţia de a informa, şeful compartimentului sau directorul instituţiei în cel mai scurt timp posibil.

Art. 24 (1) Situaţia prezenţei la serviciu se întocmeşte pe fişe colective de pontaj, pe baza condicii de prezenţă de către şefi de secţie şi se aprobă de directorul instituţiei. Şefii de secţii au obligaţia depunerii pontajelor aprobate de către directorul instituţiei la compartimentul resurse umane în vederea întocmirii statelor de plată.

           (2) După depunerea la compartimentul resurse umane, situaţia prezenţei poate fi modificată numai cu aprobarea directorului la propunerea motivată a persoanei care a întocmit-o.

           (3) Înscrierile de date false în condica de prezenţă sau în foile colective de prezenţă constituie o abatere disciplinară şi va fi sancţionată conform prevederilor prezentului regulament.

Art. 25 (1) Personalul Centrului poate fi învoit să lipsească de la serviciu, în interes personal, un număr de maxim 4 ore în cursul unei zile, pe bază de bilet de voie aprobat de directorul instituţiei.

             (2) Biletul de voie se întocmeşte de persoana responsabilă cu probleme de resurse umane şi va cuprinde menţiunea că angajatul pleacă în interes personal motivat, data, ora când începe învoirea şi durata acesteia.

             (3) Persoana responsabilă cu probleme de resurse umane va ţine evidenţa învoirilor efectuate lunar de fiecare persoană în parte şi va scădea durata acestora din programul normal de lucru cu reducerea corespunzătoare a drepturilor salariale.

Art. 26 (1) Managerul Centrului poate acorda, potrivit legii, concedii pentru studii şi pentru formare profesională, cu respectarea legislaţiei în vigoare.

             (2) Managerul Centrului poate respinge solicitarea salariatului de acordare a concediului pentru formare profesională numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Art. 27 (1) Programarea concediilor de odihnă se face la sfârşitul fiecărui an pentru anul viitor. Propunerile de programare a concediilor se fac de conducerea fiecărui compartiment si se aprobă de managerul instituţiei.

               (2) Ordinea efectuării concediilor de odihnă va fi stabilită eşalonat în tot cursul anului, ţinându-se seama de buna desfăşurare a activităţii, dar şi de interesele personalului.

Art. 28 Persoana responsabilă cu probleme de resurse umane ţine evidenţa întârzierilor, învoirilor, a concediilor de boală, de studii şi fără plată şi separat, a concediilor de odihnă.

Art. 29 Eliberarea adeverinţelor şi diplomelor se face în termen de 15 zile de la data depunerii cererii prin care se solicită eliberarea acestora.

Art. 30 Cererile sau reclamaţiile individuale ale salariaţilor se primesc doar în formă scrisă şi sunt obligatoriu înregistrate în registrul de intrări–ieşiri al instituţiei.

Art. 31 Personalul are obligaţia să-şi realizeze sarcinile în conformitate cu fişa postului, să respecte disciplina şi normele de conduită şi să se suplinească în serviciu, potrivit competenţelor proprii pentru îndeplinirea în bune condiţii a atribuţiilor profesionale.

Art. 32 În relaţiile cu publicul şi în cadrul unor manifestări culturale, personalul instituţiei are obligaţia de a respecta normele unei conduite decente, amabile şi eficiente.

                                                             CAPITOLUL VI

PROTECŢIA PERSONALULUI CONTRACTUAL ŞI A ALTOR CATEGORII DE PERSONAL

Art. 33 Salariaţii Centrului beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.

Art. 34 (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

            (2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se considră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz

             (3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente care trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă:

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă;

c) sediul angajatorului;

d) funcţia sau, după caz, ocupaţia, conform specfificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postulu;

e) criteriil e de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul Centrului

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatulare dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore săptămână.

Art. 35 (1) În faţa comisiei de disciplină sau a altor organe similare, avertizorii beneficiază de protecţie după cum urmează:

a) avertizorii în interes public beneficiază de prezumţia de bună-credinţă, în condiţiile prevăzute de art. 4 lit. h) din Legea nr. 571/2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii, până la proba contrară;

b) la cererea avertizorului cercetat disciplinar ca urmare a unui act de avertizare, comisiile de disciplină sau alte organisme similare din cadrul autorităţilor publice, instituţiilor publice sau al altor unităţi prevăzute la art. 2 au obligaţia de a invita presa şi un reprezentant al sindicatului sau al asociaţiei profesionale. Anunţul se face prin comunicat pe pagina de Internet a autorităţii publice, instituţiei publice sau a unităţii bugetare, cu cel puţin 3 zile lucrătoare înaintea şedinţei, sub sancţiunea nulităţii raportului şi a sancţiunii disciplinare aplicate.

               (2) Prin avertizor, se înţelege persoana care face o avertizare în interes public, de bună-credinţă cu privire la orice fapta care presupune o incalcare a legii, a deontologiei profesionale sau a principiilor bunei administrări, eficienţei, eficacităţii şi economicităţii şi care este încadrată în Centru.

               (3) În situaţia în care cel reclamat prin avertizarea în interes public este şef ierarhic, direct sau indirect, ori are atribuţii de control, inspecţie şi evaluare a avertizorului, comisia de disciplină sau alt organism similar va asigura protecţia avertizorului, ascunzându-i identitatea.

Art. 36 În cazul avertizărilor în interes public, prevăzute la art. 5 lit. a) şi b), din Legea nr. 571/2004, se vor aplica din oficiu prevederile art. 12 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 682/2002 privind protecţia martorilor.

CAPITOLUL VII

CRITERIILE ŞI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR

Art. 37 Evaluatorul este persoana din cadrul instituţiei, cu atribuţii de conducere a compartimentului  în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea angajatul evaluat sau, după caz, care coordonează activitatea respectivului angajat.

                Criterii de evaluare a personalului contractual:

1. Calitatea lucrărilor realizate şi volumul acestora;

2. Gradul de îndeplinire a atribuţiilor şi modul de îndeplinire a lucrărilor la termenele stabilite;

3. Capacitatea de implementare;

4. Capacitatea de a rezolva eficient problemele;

5. Capacitatea de asumare a responsabilităţilor;

6. Capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei dobândite;

7. Capacitatea de analiză şi sinteză;

8. Creativitate şi spirit de analiză;

9. Capacitatea de planificare şi de a acţiona strategic;

10. Capacitatea de a lucra independent;

11. Capacitatea de a lucra în echipă;

12. Componenţa în gestionarea resurselor alocate.

                Criterii de evaluare a personalului didactic:

           1.1 Respectarea programei şcolare, a normelor de elaborare a documentelor de proiectare, precum şi adaptarea acesteia la particularităţile grupei.

           1.2 Implicarea în activităţile de proiectare a ofertei educaţionale la nivelul unităţii.

           1.3 Folosirea TIC în activitatea de proiectare.

           1.4 Proiectarea unor activităţi extracurriculare, nevoile şi interesele educabililor, planul managerial al unităţii.

           2.1 Utilizarea unor strategii didactice care asigură caracterul aplicativ al învăţării şi formarea competenţelor specifice.

            2.2 Utilizarea eficientă a resurselor materiale din unitatea de învăţământ, în vederea optimizării activităţilor didactice-inclusiv TIC.

            2.3 Diseminarea, evaluarea şi valorizarea activităţilor realizate.

            2.4 Organizarea şi desfăşurarea activităţilor extracurriculare şi participarea la acţiuni de voluntariat.

            2.5 Formarea deprindelor de studiu individual şi în echipă în vederea formării/dezvoltării competenţei de “a învăţa să înveţi”.

            3.1 Asigurarea transparenţei criteriilor, a procedurilor de evaluare şi a rezultatelor activităţilor de evaluare.

            3.2 Aplicarea testelor predicative, interpretarea şi comunicarea rezultatelor.

            3.3 Utilizarea diverselor instrumente de evaluare, inclusiv a celor din banca de instrumente de evaluare unică.

            3.4 Promovarea autoevaluării şi interevaluării.

            3.5 Evaluarea satisfacţiei beneficiarilor educaţionali.

            3.6 Coordonarea elaborării portofoliului educaţional ca element central al evaluării rezultatelor învăţării.

             4.1 Stabilirea unui cadru adecvat (reguli de conduită, atitudini, ambient) pentru desfăşurarea activităţilor, în conformitate cu particularităţile clasei de elevi.

             4.2 Monitorizarea comportamentului elevilor şi gestionarea situaţiilor conflictuale.

             4.3 Cunoaşterea, consilierea şi tratarea diferenţiată a elevilor.

             4.4 Motivarea elevilor prin valorizarea exemplelor de bună practică.

             5.1 Valorificarea competenţelor ştiinţifice, didactice şi metodice dobândite prin participarea la programele de formare continuă/perfecţionare.

             5.2 Implicarea în organizarea activităţilor metodice la nivelul comisiei/catedrei/responsabilului.

             5.3 Realizarea/Actualizarea portofoliului profesional şi dosarului personal.

             5.4 Dezvoltarea capacităţii de comunicare şi relaţionare în interiorul şi în afara unităţii (cu elevii, personalul şcolii, echipa managerială şi cu beneficiarii din cadrul comunităţii-familiile elevilor).

             5.5 Manifestarea atitudinii morale şi civice (limbaj, ţinută, respect, comportament), respectarea şi promovarea deontologiei profesionale.

             6.1 Dezvoltarea de parteneriate şi proiecte educaţionale în vederea dezvoltării instituţionale.

             6.2 Promovarea ofertei educaţionale.

             6.3 Promovarea imaginii şcolii în comunitate prin participarea şi rezultatele elevilor la olimpiade, concursuri, competiţii, activităţi extracurriculare şi extraşcolare.

             6.4 Realizarea/participarea la programe/activităţi de prevenire şi combatere a violenţei şi comportamentelor nesănătoase în mediul şcolar, familie şi societate.

             6.5 Respectarea normelor, procedurilor de sănătate şi securitate a muncii şi de PSI şi ISU pentru toate tipurile de activităţi desfăşurate în cadrul unităţii de învăţământ precum şi a sarcinilor suplimentare.

             6.6 Implicarea activă în crearea unei culturi a calităţii la nivelul Centrului.

Art. 38 (1) Procedura evaluării se realizează prin:

             36 (1).1 Completarea fişei de evaluare de către evaluator

            36 (1).2  Interviul:

                      – se aduc la cunoştinţa  persoanei evaluate notările şi consemnările făcute de către evaluator în fişa de evaluare

                      – se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi persoana evaluată

            36 (1).3 Semnarea fişei de evaluare de către managerul instituţiei.

             (2) Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale individuale.

            (3) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 Ianuarie şi 31 Decembrie din anul pentru care se face evaluarea.

            (4) Perioada de evaluare este cuprinsă înre 1 şi 31 Ianuarie din anul următor perioadei evaluate.

             (5) În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului  instituţiei se face şi în cursul perioadei evaluate în următoarele cazuri:

a) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor absolvite sau când este promovat în grad superior;

           b) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, contractul individual de muncă al salariatului evaluat încetează, în condiţiile legii;

           c) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii.

Art. 39 (1) În cadrul Centrului, în relaţiile de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii.

             (2) Orice salariat care prestează o muncă în cadrul instituţiei beneficiază de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

             (3) Din această perspectivă, instituţia asigură întreg cadru organizatoric pentru evitarea tuturor formelor de organizare directă sau indirectă, faţă de orice salariat, pe motiv că acesta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorie socială sau defavorizată, ori datorită convingerilor, vârstei.

CAPITOLUL IX

DISPOZIŢII FINALE

Art. 40 Raporturile dintre unitate şi angajaţii săi sunt de subordonare, în limitele stabilite în Codul Muncii şi în celelalte dispoziţii legale aplicabile în materie.

Art. 41 Fiecare angajat este subordonat şefului direct din compartimentul din care face parte şi managerului Centrului.

Art. 42 Raporturile între angajaţi în interiorul unităţii se bazează pe respect reciproc, colaborare, bună-cuviinţă, competiţie loială, eficienţă colectivă şi individuală, schimb de experienţă, etc.

Art. 43 Fiecare angajat trebuie să respecte dispoziţiile prezentului regulament, ale fişei postului şi ale contractului individual de muncă, dispoziţiile primite de la superiorii ierarhici din cadrul unităţii ori de la înlocuitorii acestora după caz.

Art. 44 Prin semnarea prezentului regulament intern, a contractului individual de muncă şi a fişei postului, împreună sau separat, semnatarul se obligă să respecte prevederile acestora şi să suporte consecinţele pentru încălcarea lor.

Art. 45 Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştiinţării acestora.

Art. 46 Prezentul regulament se completează cu prevederile legislaţiei în vigoare privind organizarea muncii, drepturile şi obligaţiile părţilor, igiena şi securitatea muncii, disciplina muncii, protecţia personalului din instituţiile publice şi răspunderea disciplinară, civilă şi penală.

Art. 47 Prezentul Regulament de Ordine Interioară a fost aprobat de către Consiliul de Administraţie al Centrului.

Art. 48 Acest regulament va fi adus la cunoştinţă, sub semnătură, fiecărui salariat şi se va afişa la sediul angajatorului.

Art. 49 Persoanele numite sau nou angajate nu-şi pot începe activitatea decât după ce au semnat că au luat cunoştinţă de conţinutul acestui regulament, prin grija persoanei responsabile cu probleme de resurse umane;

Art. 50 Prezentul Regulament de Ordine Interioară al Centrului de Cultură şi Artă al Judeţului Sălaj, intră în vigoare odată ce acesta este adus la cunoştinţa salariaţilor, dată la care este abrogat vechiul Regulament de Ordine Interioară din anul 2012.

MANAGER,